BlueButterfly
Дороже глупости обходится только доброта
Совсем недавно возникший термин «смартстаффинг» все больше приковывает к себе внимание и мудрого работодателя, и квалифицированного работника

В инновационной экономике, кадры решают всё – в гораздо большей степени, чем когда-либо раньше. Доля «человеческого капитала» в создании «добавленной стоимости» превалирует практически в любом современном проекте и интеллектуальном (да и не только интеллектуальном) продукте. Для того чтобы своевременно решать уникальные задачи и поддерживать свою конкурентоспособность, организациям, предпринимателям (тем, кто действительно занимается бизнесом, а не «отмывает», и не «откатывает») необходим доступ к нужным кадровым ресурсам в нужное время.

Но на сегодняшний день не существует доступной, систематизированной информации о временно или частично свободных работниках нужной квалификации на предприятиях, тем более, - по отраслям или регионам. Подбор специалиста с требуемыми знаниями и навыками обычными методами – это многие месяцы кропотливой работы, а участие в этом процессе рекрутинговых агентств – просто пустая трата времени и обидная – денег.

Однако привлечение квалифицированных кадров – всего лишь одна сторона «медали», вторая - это утилизация временно незагруженных дорогостоящих специалистов – то есть организация их эффективной загрузки в течение всего рабочего времени, уже оплаченного работодателем в виде заработной платы и с учетом всех ее составляющих. Те, кто грамотно распоряжается ресурсами (в том числе и человеческими) без управления таким «проектом» практически не выживет. Но специфика данного «проекта» такова, что если машину можно просто в период простоя загнать на стоянку, то живого человека просто так в отстойник посадить нельзя. Он и «портиться» начинает – и эта «бацилла» имитации деятельности весьма заразна, а потому – очень опасна, и квалификацию теряет, и начинает просто искать себе лучшее применение на стороне.

«Облачная» система смартстаффинга, интегрируя данные большого числа работодателей о временной доступности профессиональных компетенций штатных работников, позволяет в режиме реального времени формировать команды оптимальной численности, обладающие необходимой экспертизой - под конкретную задачу. При этом потребитель ресурса оплачивает только конкретные часы, в течение которых сотрудники эту задачу будут решать. В «облаке компетенций» - управляемом «обменном фонде» реально доступных ресурсов, каждый работодатель может выступать в качестве поставщика или потребителя ресурсов, или в обеих ролях одновременно.

А вот «оператором» подобных услуг, «оформителем» этих взаимоотношений может выступать конкретная компания, предоставляющая заказчикам и потребителям квалифицированную консультационно-экспертную помощь (ибо двух одинаковых случаев в принципе не может быть – везде будет присутствовать своя специфика, в частности в вариантах оформления оказания указанных услуг – хотя бы с точки зрения бухгалтерии (на какой счет отнести те или иные расходы), и юридического отдела – с точки зрения соответствия действующему российскому законодательству или, как минимум, не пересечения совершаемых действий с УК РФ.

Итак, владелец ресурса – это работодатель, который «выставляет» этот ресурс на открытый рынок временно или частично свободной профессиональной компетенции по определенной почасовой ставке. Т.е., продает в качестве товара свободное рабочее время своего работника. А вовсе не самого работника, и тем более, на более или менее постоянной основе.

Удаленный же «пользователь компетенции» - работодатель может приобрести ресурс сразу или зарезервировать заранее ожидаемый дефицит ресурсов. Спрос удовлетворяется за счет симметричных предложений других работодателей, как это происходит, например, на товарно-сырьевой бирже. Данный механизм позволяет минимизировать простои специалистов, обеспечить их гибкую загрузку – по разовому запросу или заранее утвержденному графику, а значит существенно снизить расходы на персонал за счет его эффективного и рационального использования.

Однако для реализации этой технологии, необходимо, во-первых, иметь подобную «площадку», во-вторых, иметь подобные ресурсы, в-третьих, все участники отношений должны быть уверены в реальном наличии запрошенной профессиональной компетенции – а для этого, в свою очередь, необходимы единые и прозрачные критерии оценки потенциала, - в-четвертых, быть полностью уверенным в легальности процесса, и, в-пятых, понимать и за что именно один платит, и что именно другой продает, и за какие именно полезные действия третий получает комиссию (в абсолютных цифрах).

Технологии – сегодня при уже довольно распространенном понимании «удаленной работы» (хотя и не всегда ее правильном толковании) уже имеются. Но вот превращение данного (пока еще «витающего в воздухе») понимания в стройную систему взаимоотношений, оформление всего этого юридически, создание программного обеспечения, позволяющего всем сторонам найти друг друга, и получить удовлетворение своих потребностей при правильном понимании этих потребностей и возникающих обязанностей – пока отсутствуют. Поэтому разъяснение идеи смартстаффинга, ее популяризация и создание соответствующего «инструментария» – задачи уже сегодняшнего дня.

Но на сегодняшний день российское трудовое законодательство, «стоя на страже интересов трудящихся», жестко регламентирует, «связывает» юридическими условностями труд работника - в том числе ограничивает продолжительность рабочего времени совместителей, и соответственно его совокупный заработок. Хотя ни к совместителям, ни к совмещению профессий (должностей) данная «услуга» отношения не имеет.

Трудовой кодекс фактически «прикрепляет» работника, независимо о его фактической занятости в течение рабочего времени, к «основному работодателю» без права свободного предложения части своего труда другому «покупателю». Хотя в случае с т.н. «удаленной работой» это уже «не работает». Как и во многих других случаях. И дело не только в том, что кодекс устарел, сколько в том, что те или иные идеи использования человеческого потенциала приходят в голову не законодателям, а тем, кто практически использует этот самый потенциал и им же и располагает. А законодатели всего лишь оформляют уже возникшие отношения, устанавливая некие «правила игры» понятные всем и контролируемые неким «регулятором».

С точки зрения этих отношений, гарантированное Конституцией России право на труд означает также, что каждый человек имеет законное право трудиться без ограничений - и соответственно зарабатывать - столько, сколько он считает для себя возможным и может.

Но государству всегда необходимо навязать свою «крышу» - снять «сливки» с того, к чему оно не имеет никакого отношения. И делает оно это, конечно же, ради «социально незащищенных» и пресловутых «учителей, врачей и прочих бюджетников». Поэтому оно всячески будет препятствовать развитию подобных «ноу-хау», объявляя их вне закона, которого пока еще нет, но уже ясно, что данное «ноу-хау» таит в себе что-то такое, с чего взять налоги будет затруднительно. Значит – нужно изначально истолковать смысл смартстаффинга не верно, разнести его противоправную сущность и не дать обидеть «человека труда». В этом контексте смартстаффинг – это не только интеллектуальная платформа, и не только кадровая технология, но и социальная инновация.

И вместо того, чтобы изменить свой подход к оценке труда – перейти, наконец, от оплаты времени, проведенного на рабочем месте к оплате стоимости одного человеко-часа (нормо-часа), соответствующего специалиста в соответствии с его конкретной (а не типовой) квалификацией и опытом. Но именно этого и нет ни в нашем законодательстве, ни во всевозможных предложениях тех или иных «законотворцев». Дело в том, что почасовая ставка оплаты труда (услуг) автоматически потребует совершенно иной роли профессиональных союзов, которые автоматически должны будут защищать уже не интересы отрасли в целом (охранять территорию), а интересы профессионала – как единицы «измерения». Но именно этого профсоюзы, созданные по территориально – производственному принципу, а не по профессиональному (или иначе говоря - «цеховому») делать и не хотят.

Также почасовая ставка измерения труда автоматически влечет за собой изменение системы налогообложения – и тогда сразу же становятся видны изъяны ныне действующей системы. Но и ее менять пока никто не спешит. И, самое главное, почасовая ставка – это практически новый Трудовой кодекс. Ведь работая с почасовой оплатой, человек может не только свободно распоряжаться своим временем, но и выбирать работодателя, а, значит, и социальные гарантии, и условия труда, варианты повышения своей квалификации, и многое-многое другое. Но такая – реальная демократия совсем не нужна тем, кто контролирует и работников и работодателей, привязывая, а фактически приковывая одних к другим, и, одновременно, разделяя их.

Так что, скорее всего, эта «социальная инновация» будет или объявлена вне закона, или очернена всевозможными средствами и способами, или – что вероятнее всего (и огромный опыт в этом в России имеется) заболтана до такой степени, что первоначальный смысл будет забыт, а на первый план выйдут неправильная квалификация данного деяния-деятельности неграмотными судьями, порой даже не имеющими представления о различии «контракта» и «трудового договора», как и вообще понятия о трудовом праве, к которому всегда относились по «остаточному принципу». При этом такое «шельмование» будет и дешевле и надежнее. Так что тот, кто первым начнет кричать о «вредности» и «никчемности» данной технологии и/или одновременно будет подменять одни понятия на другие – и есть враг номер один того, чтобы человек мог «свободно распоряжаться излишками своего трудового времени как товаром – и постоянно расширять возможности и каналы продажи этого товара с помощью современных технологий».

И мы весьма скоро увидим этих людей по ТВ: «говорящие головы» дикторов тут ни при чем – прежде всего, в лице «главных охранителей труда», и даже – самих трудящихся (правда, не особенно горящих желанием работать и зарабатывать, зато стремящихся получать зарплату за нахождение на рабочем месте .

@темы: идеи